Как внедрить в клинике оплату сотрудников по KPI

Что такое KPI? Это ключевые показатели эффективности работы сотрудника, подразделения или организации. Другими словами, KPI это инструмент измерения степени реализации поставленных целей. 

Основоположником «Управления по целям» является Питер Друкер (Peter Ferdinand Drucker , 1909–2005). Именно он превратил управление — непопулярную и не уважаемую в 50-е годы XX века специальность в научную дисциплину.

“Оплата по KPI” - это переменная премиальная часть оплаты труда, которая начисляется сотруднику в зависимости от степени выполнения нормативов по вашим показателям (KPI). Важным фактором является то, что KPI, в виде взвешенных коэффициентов, на основе которых начисляется премиальная часть, должны рассчитываться объективно (автоматически) на основе данных компьютерной программы управления. Их формирование должно быть прозрачным и понятным для сотрудников. Это исключает подозрения сотрудников в предвзятости руководителя по отношении к ним, исключает подозрения в наличии "любимчиков" и "изгоев".

В программе Dental4Windows существуют специальные отчеты для расчета KPI администраторов, а также отдельный модуль для расчета KPI врачей. В качестве примеров KPI администраторов можно привести: "Количество записанных на прием первичных пациентов по отношению к количеству первичных звонков", "Отношение пришедших на прием к записанным в расписание", "Количество пациентов, пришедших на профилактический осмотр". Показателями эффективности работы врачей могут быть "Кол-во составленных планов лечения", "Кол-во выполненных планов лечения", "Количество отказов пациентов от лечения", "Кол-во направлений к смежным специалистам", показатели качества заполнения медицинской документации и другие. Валовый объем выручки, из которого традиционно строится вся зарплата врача, не всегда является верным решением, поскольку это может привести к искусственному завышению стоимости лечения и навязыванию ненужных платных услуг.

Как перейти от фиксированной оплаты к вознаграждению за результат

•    Определите KPI. Их количество должно быть ограничено, для администратора 4-это оптимально, 5-это максимум.
•    KPI должны определять, какой результат вы хотите получить, а не сам процесс. 
•    Определите нормативные значения KPI они должны быть основаны на вашем желании и статистике.
•    Убедитесь в том, что выбранные критерии достижимы и зависят только от действий, умений и навыков администратора.
•    Проведите расчёт заработной платы таким образом, чтобы была фиксированная (окладная) часть и переменная, которую вы начисляете в случае выполнения KPI. Согласно рекомендациям многих коучей, премиальная часть должна составлять около 15% от оклада. При расчете учтите возможность зарабатывать больше, чем это было при фиксе.
•    Убедитесь в том, что сотрудники поняли  значение критериев и условия начисления вознаграждения при их выполнении , если этого не сделать, вы столкнётесь с удивлением. Часто оно бывает неприятным для обеих сторон.
•    Тестируйте новую систему оплаты не менее 2-х месяцев, чтобы показать сотруднику разницу.
•    После тестового периода назначьте дополнительное обучение по тем критериям, которые вызывают большую трудность у сотрудников, при необходимости внесите корректировки.
•    Вводите оплату по KPI  с того момента, как пообещали.

При переходе на оплату по KPI руководителю важно учитывать:

•    Первые два месяца зарплата администратора не должна стать меньше , в противном случае демотивация сотрудника вам гарантирована.
•    Оценку на достижение критериев нужно проводить не реже 1 раза в 10-15 дней, чтобы  вовремя выявлять трудности и проводить корректировку.
•    Сотрудники хотят знать, зачем, для чего и почему вы затеяли это. Обсудив с ними все подробности вашей затеи, вы снизите ненужную тревогу и настроите их на сотрудничество и эффективную работу.