Кто платит за учебу: врач или клиника?

На текущий момент руководителям клиник не приходится сталкиваться с недостатком предложений, ориентированных на обучение персонала. В данной сфере скорее наблюдается избыток фирм и организаций, предлагающих самые разнообразные варианты, включая курсы, семинары и базовое образование. Обучение может проходить и на территории России, и за ее пределами. С повышающими уровень квалификации гражданами работают как в индивидуальном порядке, так и посредством формирования групп. Принять участие в подобных мероприятиях могут не только медсестры, но и занимающие высокие посты представители руководящего звена.

Отбор максимально необходимого для каждого конкретного человека продукта сопряжен с определенными трудностями. Проблема в большинстве случаев кроется отнюдь не в существенных временных затратах. Владельцы клиник и руководители зачастую ломают голову над тем, каким образом преобразовать расходы в эффективные с точки зрения экономики инвестиции. В связи с этим всплывает вопрос о том, на чьи плечи должна быть возложена плата за обучение. Однозначного ответа пока найдено. И это несмотря на то, что в большинстве случаев рассматриваются лишь два варианта: клиника и сотрудник.

Насколько целесообразно обучение?

На начальном этапе нужно постараться определить степень необходимости обучения персонала той или иной клиники. В любые времена найдутся люди, негодующие по поводу того, что врачи могут обследовать пациентов и назначать лечение без соответствующих знаний. При этом они не забудут обратить внимание на стремительное развитие технологий и медицины в целом, разработку и выпуск новых препаратов или изобретение новых методов реабилитации и установления диагноза.

Такое поведение со стороны населения вполне объяснимо. Однако на одну и ту же проблему можно взглянуть сразу с нескольких ракурсов. Весьма интересно, к примеру, было бы узнать мнение самих эскулапов по поводу эффективности предлагаемого к прохождению курса. Кроме того, желательно выяснить степень соответствия между высказываемым руководителями желанием относительно отправки сотрудников на обучение и мнением самих подчиненных по поводу подобного использования рабочего, а зачастую и отведенного на отдых времени.

Исходя из вышеизложенного можно озвучить три ключевых момента:

  1. Мотивация к профессиональному росту у индивидов различна, и медицинские работники в этом плане исключения не составляют.
  2. Стремящиеся к повышению квалификации личности будут расширять собственный кругозор вне зависимости от политики клиники. Содействие со стороны руководства в такой ситуации способствует более быстрому достижению поставленной цели.
  3. В том случае, когда каждый врач начнет полноценно применять на практике знания, полученные в рамках мастер классов, курсов и семинаров, профессиональный рост будет причислен к тотальным явлениям.

Такое положение вещей повлечет за собой иную проблему. Медики быстро поймут, что с этого момента они могут настаивать на новых, более приемлемых, условиях работы и, соответственно, более высокой заработной плате. И не факт, что клиника сможет адекватно отреагировать на возросшие потребности своих сотрудников.

Инвестируемые в обучение денежные средства на дороге на валяются, так что придется либо собственникам раскошеливаться, либо цены на услуги поднимать. Не дождавшимся отдачи владельцам вряд ли придется по вкусу увеличение количества затратных статей, рост которых будет проходить в арифметической прогрессии.

Как известно, совершенству нет предела. Не соответствующим запросам порожденных ими же звезд клиникам придется быть готовыми к тому, что высококвалифицированные специалисты будут озабочены не повышением уровня благосостояния предоставившего работу заведения, а поисками новых комфортных мест, способных предложить более выгодные условия. В ходе таких рассуждений можно прийти к выводу, что профессиональный рост в глобальном масштабе клинике не выгоден.

Равнозначное по частоте обучение персонала при условии максимально эффективного впитывания информации чревато стиранием границ, определяющих степень профессионализма того или иного врача. При таком подходе профессиональный рост превратится в статичную величину, воспринимаемую как нечто само собой разумеющееся. О капитализации затрат в таком случае не может быть и речи, поскольку учеба лишится статуса конкурентоспособного приоритета.

В действительности всё, естественно, не столь критично. Некоторые врачи используют обучение по максимуму, в то время как другие ограничиваются несколькими положениями либо вовсе не применяют знания на практике. Именно на этом и построены продвижения по службе и конкурентный рост. Руководителям стоит понять, что ожидать одинаково успешных результатов от всех работников бессмысленно. Целесообразнее сконцентрироваться на решении вопроса, связанного с выбором наиболее подходящего способа обучения персонала, сулящего максимальный эффект в обозримом будущем.

Параметры, влияющие на выбор учебы и степень ее эффективности

Руководителям крупных клиник, под началом которых трудится свыше сотни человек, известно о том, что сумма выделенного на обучение годового бюджета может достигать нескольких миллионов рублей. Принудить всех врачей обучаться за кровно заработанные средства в такой ситуации довольно сложно, да и несогласные найдутся всегда. В то же время отнюдь не в выигрышной ситуации будет пребывать и избравшая подобную политику клиника, усложнившая сама себе привлечение новых врачей. Кроме того, придется столкнуться с перспективой расставания с уже успевшими зарекомендовать себя специалистами, пожелавшими покинуть пределы нелояльного по отношению к ним заведения.

Задумываясь над тем, каким образом получить отдачу от внушительных вложений, можно прибегнуть к помощи логики. Обучение медицинского персонала призвано улучшить качество оказываемой помощи. Иногда оно жизненно необходимо из-за внедрения новых технологий, с принципами работы которых врачи не знакомы по какой-то причине. В то же время любые новшества должны благотворно сказываться на улучшении качества, выступающего в роли главной цели. В связи с этим назревает вопрос о том, каким образом в клинике определяют уровень качества.

В преобладающей части учреждений задействованы методы оценки, предполагающие сравнение плановых и фактических показателей. В медицине принято ориентироваться на стандарты оказания помощи. Каждая клиника может руководствоваться собственными стандартами качества, отвечающими требованиям федеральных норм. Таким образом основополагающий критерий качества определяется степенью соответствия работы врача принятым в клинике стандартам. Не удастся обойтись и без налаженной внутренней клинико-экспертной работы, дающей представление о нюансах, способных улучшить работу медицинского персонала.

Проведенный анализ влияет на выбор места и способа учебы. Эффективность обучения определяется на основании последующих проверок. Такая тактика позволяет составлять наиболее оптимальные планы обучения работников с точки зрения эффективности вложений.

Обязан ли врач обладать навыками продавца?

В ходе поиска причин плохой загруженности клиник в интернете можно наткнуться на утверждение, согласно которому подобная ситуация наблюдается исключительно в тех учреждениях, врачи которых не обладают умением торговать. Такая версия удобна как для организаторов соответствующих семинаров, стремящихся привлечь как можно большее количество клиентов, так и для возглавляющих клиники лиц, предпочитающих придерживаться позиции, позволяющей оправдывать собственные ошибки. При ближайшем рассмотрении разумный человек усомнится в нравственных качествах врача, способного «продать» нечто при отсутствии соответствующих показаний, превысив тем самым объем выявленных у пациента болезней.

При исключении фактора цены наибольшее количество отказов приходится на выказываемое по отношению к доктору недоверие. Это утверждение подтверждено множеством исследований. На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что для придания убедительности в глазах пришедшего на прием человека эскулапу необходимо совершенствовать профессиональные навыки. Лишь в таком случае пациент сможет увидеть в нем эксперта. Выходит, что и с этого ракурса дополнительное обучение по профильной специализации необходимо. Уменьшение числа больных, не давших согласия на предложенное лечение, может стать еще одним критерием, демонстрирующим уровень эффективности вложенных в образование инвестиций.

Чему учить администраторов?

Результат работы врача определяется качеством проводимого лечения. Изложить суть обязанностей администратора гораздо сложнее. Несмотря на многообразие ориентированных на администраторов курсов надеяться на достижение значимого эффекта можно лишь тогда, когда в клинике решены 3 проблемы, связанные с деятельностью указанной категории работников. Помимо регламентов работы и способов измерения эффективности в наличии должна быть и привязанная к этим критериям система мотивации. Без четко сформулированной задачи и поощрения обучение навыкам общения и сервису будет безрезультатным.

Как ни странно, но в большинстве клиник ни администраторы, ни руководители не в состоянии дать внятный ответ на вопрос о том, по какой причине вводят подобные должности. Чаще всего можно услышать разглагольствования о необходимости организации работы и ознакомлении пациентов с персоналом и предоставляемыми клиникой услугами. Такие рассуждения не дают ни малейшего представления о том, каким образом следует измерять результаты труда и определять степень их влияния в части реализации поставленных перед клиникой задач.

После недолгих размышлений можно прийти к выводу, что основная функция администраторов заключается в полноценной загрузке врачей всеми доступными способами. При таком подходе не возникает проблем ни с измерением результативности, ни с построением реально эффективной системы мотивации. Имеющаяся в распоряжении администратора информация позволяет вести учет посещений. Сформировавшаяся на протяжении нескольких лет база пациентов может быть использована для проведения анализа, в ходе которого могут быть выявлены нуждающиеся в оказании определенных услуг люди, пропустившие прием врача по причине забывчивости, занятости и т.п. Администратор может использовать этот ресурс для корректировки загруженности того или иного доктора. Пациенты, попавшие в кабинет врача вследствие проявленной сотрудником настойчивости, увеличивают доход клиники. В тех случаях, когда работник выполнил установленные нормативы по количеству дополнительно посетивших клинику лиц, его можно поощрить фиксированной суммой либо увеличением оклада на определенный процент.

Как ни печально, на практике иногда приходится сталкиваться с абсурдными ситуациями, возникающими вследствие того, что учебная программа администраторов не учитывает требований внутренней должностной инструкции.

Выводы:

  1. Обучение работников должно учитывать критерии оценки эффективности труда.
  2. Правильный выбор ориентированных на врачей программ обучения основан на клинико-экспертной работе, учитывающий стандарты оказания помощи. При выполнении данного условия можно создавать как индивидуальные, так и профильные программы повышения квалификации.
  3. Отсутствие системы оценки результативности работы администраторов усложняет выбор направления обучения. Финансовое поощрение подталкивает работников к применению полученных знаний на практике.

Вопрос, затрагивающий выявление ответственного за оплату обучения, актуален при отсутствии четкого представления о полученном эффекте и способах его измерения. В остальных случаях расходы относят к инвестиционным затратам, не предполагающим возмещения за счет наемного персонала. На сегодняшний день вложенные в сотрудников средства оказывают положительное влияние на престижность клиники.

      Кальдин К.М., Управляющий партнер ООО "Кальдин Консалтинг"